为提高企业执行力，激发员工的工作积极性和创造性，很多单位都设立了绩效管理部门，但从一些烟草商业企业绩效考核工作运行情况来看，绩效考核还存在一些问题。如何有效发挥绩效管理部门的效能已成为一些烟草商业企业面临的重要课题。

绩效考核中存在的几个问题

    从当前一些烟草商业企业绩效考核情况来看，一些制约企业经济运行质量提高的重要问题没有得到有效解决，一些日常性的小问题仍然存在。之所以出现这种情况，笔者认为主要是因为绩效考核中存在以下几个问题：
    绩效考核的连续性不强。目前，个别单位对查出的问题仅仅是通报、整改，没有建立绩效考核档案，没有实行连带责任追究制，造成问题处理机制不健全，缺乏考核的连续性，致使个别员工“大错不犯、小错不断”，甚至在同一员工身上同类问题屡禁不止。
    绩效考核的激励性较差。目前，一些员工工作的积极性远没有达到单位的期望值，这主要是因为绩效考核的激励性较差，没有充分发挥绩效考核的激励和控制两大作用。其实，仅仅通过每月奖金上的奖惩是远远不够的，如何从深层次发挥激励的效能和从根本上加强控制的措施是绩效考核的根本。
    绩效考核运行机制不健全。目前，部分单位职能管理部门和绩效管理部门责任不清、职能混淆，职能管理部门疏于管理，绩效管理部门监督不力，绩效管理部门的监督作用和职能管理部门的管理作用没有得到充分发挥，没有形成绩效管理部门发现问题、职能管理部门解决问题的有效运行机制。
    问题反馈机制未形成。在一些单位的日常会议上，常常是只见单向命令，鲜见双向沟通，导致领导不知道员工在想什么、员工不理解领导为什么这样要求，没有形成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制，执行力自然大打折扣。
    绩效考核评价体系未建立。目前，很多绩效管理部门头疼医头、脚疼医脚，还处在事后管理阶段，惩防体系没有形成，绩效考核评价体系未能建立，抓不住绩效管理的实质和根本，致使企业无法从根本上杜绝同类问题的重复出现。
    绩效考核与员工职业生涯规划未实现对接。目前，绩效管理部门仅仅为了考核而考核，考核的结果没有与员工的职业生涯规划相对接，甚至很多单位没有对员工进行职业生涯规划，使员工缺乏成就感和希望，致使企业的向心力和凝聚力不强，阻碍了企业的良性发展。

有效提高绩效考核效能的对策

    执行力是企业核心竞争力的重要标志之一。一个企业，无论它的制度多么健全、管理体系多么完善，如果没有一个强有力的绩效管理部门督察落实，各项措施就很难落实到位。如何提高绩效考核的效能，是很多企业亟待解决的问题。
    准确定位绩效管理部门的职能。如果把企业比做地球，那么，管理是撬动地球的杠杆，绩效考核是撬动地球的支点，而支点的位置就是绩效考核的定位。绩效考核工作是一种管理行为，是代表企业决策层督察、考评管理层和执行层工作绩效的管理杠杆，因此，要充分发挥绩效考核的效能，绩效管理部门的职能定位至关重要。绩效管理部门是领导管理思想具体化的部门，必须有效地将决策者的思想和意图转化为具有可操作性的经营管理方案，并付诸实施，真正达到将决策层的思路转变成管理层的措施和执行层的行动。同时，绩效管理部门又是各职能部门监督、管理职能的调动者，要为每位员工的奖惩、薪酬福利、岗位轮换、职务升迁等提供科学的依据。
    建立完善的绩效考核评价体系。在现代企业管理中，绩效评价应摒弃单纯地以销量、单箱销售额、利润等为标准的指标体系。为突出企业的核心竞争力和后续发展力，要建立以企业制度体系、评价指标体系、工作质量体系、薪酬福利体系等为支撑的综合评价体系，全面记录每个部门或员工每天、每月的工作绩效，形成连续的绩效评价体系，综合而全面地反映一个部门或员工在各个时间段的工作绩效。另外，要实现绩效考核档案与人事管理档案的无缝对接。把每个员工年度绩效评价结果纳入人事管理档案，不但把其作为员工奖惩、评先树优、薪酬福利的客观依据，还要作为学习培训、岗位轮换、职务升迁的依据，从而激发每个员工的积极性。
    建立高效的绩效考核运行机制。在传统的三级（决策层、管理层和执行层）管理中，由于个别单位个别部门管理层解码能力存在一定的局限性，形成了管理断层，造成决策层的思路无法有效地转变成管理层的措施和执行层的行动，这种现象被管理学家归结为“执行力缺失”。其实，对决策层的解码能力差主要是因为管理层思维的局限性，无法从全局准确解码决策层的管理理念和思路，造成执行偏差，而对于这种偏差却缺乏纠正者和责任承担者。因此，按照层级管理原则，有必要在决策层和管理层之间增加一个监督层，作为决策层思路的转化者和管理层措施的落实 监督者，形成四级管理，即决策层、监督层、管理层和执行层。作为绩效管理部门，有必要承担起监督层的职能，形成管理的闭环。
    要确保决策层的思路执行到位，还必须建立层级绩效考核评价机制。对于执行层的考核评价，由管理层来操作，监督层来监督；对于管理层的考核评价，由监督层来操作，决策层来监督；对于监督层的考核，由决策层委派人事部门来操作，决策层和执行层参与，管理层来监督。对于每一个层级的考核，必须置于自上而下的考核、监督和自下而上的监督、评价之下。唯有如此，才能建立起高效的绩效考核运行机制，真正发挥绩效考核的效能。